العمل Fundamentals Explained
على سبيل المثال ØŒ قد ÙŠÙوض القانون لجانًا مشتركة للسلامة والصØØ© أو مجالس عمل ØŒ لكنه يترك التÙاصيل للتÙاوض بين صاØب العمل ومنظمة العمال.من خلال أشكال مختلÙØ© من المشاركة التمثيلية ØŒ يتمتع الموظÙون بشكل عام بالØقوق المعتر٠بها ÙÙŠ اتÙاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية (بالإضاÙØ© إلى توجيهات المÙوضية الأوروبية ØŒ عند الاقتضاء) المذكورة سابقًا مع إشارة خاصة إلى اقتصادات السوق الØرة الصناعية. لممثلي السلامة Ùˆ / أو مستشاري العمل الØÙ‚ ÙÙŠ إبلاغ صاØب العمل واستشارته بشأن جميع القضايا المتعلقة بعمليات الشركة وتØسين ظرو٠العمل ØŒ بما ÙÙŠ ذلك مسائل الصØØ© والسلامة.
وبالتالي Ùإن إدارة الجودة الشاملة تشجع على توسيع الوظائ٠وإثرائها مما يؤدي إلى مجموعات عمل شبه مستقلة. كما أنه يعزز التنسيق الأÙقي ÙÙŠ الشركة من خلال ØŒ على سبيل المثال ØŒ استخدام Ùرق المشروع المخصصة أو متعددة الوظائ٠أو المشتركة بين الإدارات.
عادة ما يتم استبعاد الشركات الصغيرة ØŒ التي يتم تعريÙها بشكل مختل٠، من مثل هذه الإجراءات الإلزامية ØŒ لكنها ØŒ مثل الوØدات الأكبر ØŒ غالبًا ما تنشئ لجانًا للصØØ© والسلامة بمبادرتها الخاصة. بالإضاÙØ© إلى ذلك ØŒ أدت العديد من اتÙاقيات المÙاوضة الجماعية إلى إنشاء مثل هذه اللجان وتعيين ممثلي الصØØ© والسلامة (على سبيل المثال ØŒ ÙÙŠ كندا والولايات المتØدة).
ÙÙŠ Øالات أخرى ØŒ تتÙاوض النقابات العمالية المتعددة نيابة عن مجموعات مختلÙØ© من العمال ÙÙŠ مؤسسة واØدة.
ÙŠÙطلق على هذا النوع من التÙاوض Ø£Øيانًا اسم المساومة الموضعية ØŒ لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقÙًا ØŒ وبعد ذلك يتØرك الطرÙان بزيادات Øتى يتم التوصل إلى ØÙ„ وسط ØŒ بناءً على قوتهما النسبية.
من المبادئ العامة ÙÙŠ جميع أنØاء العالم أن أصØاب العمل مطالبون بالاØتÙاظ بسجلات ØŒ على سبيل المثال الØوادث والأمراض المهنية ØŒ أو بشأن استخدام أو وجود المراقبة البيولوجية والبيئية.
بالتأكيد تختل٠هذه المÙاهيم عن التÙاوض (عندما يتم التوصل إلى نتيجة ملزمة تعاقديًا ÙÙŠ لجان تÙاوض مشتركة على مستوى الشركة هنا أو بين الشركات) والقرار المشترك (Øيث يكون للموظ٠ØÙ‚ النقض وتتطلب القرارات مواÙقة الطرÙين).
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الÙعالة للعمال ÙÙŠ الصØØ© والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو Ù…Ùيدًا ØŒ Ùمن المØتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع ÙÙŠ مرØلة ÙŠØªÙŠØ Ùيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بØقوق قوية بما يكÙÙŠ Ù„Ù„Ø³Ù…Ø§Ø Ù„Ù‡Ù… بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ØŒ بينما يتركون ÙÙŠ Ù†Ùس الوقت مجالًا لـ تنوع معين ÙÙŠ الترتيبات التنظيمية للمشاركة ÙÙŠ مختل٠القطاعات والشركات.
ستكون هيئة التÙتيش التي تÙØص عالم العمل ككل قادرة على المساعدة ÙÙŠ تأمين ظرو٠عمل Ø£Ùضل ØŒ وبيئة عمل آمنة ØŒ ونتيجة لذلك ØŒ تØسين علاقات العمل.
ÙŠÙعزى الÙشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك ÙÙŠ التسلسل الطبيعي للقيادة ØŒ والسيطرة غير الإدارية على العضوية ØŒ وتØديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتÙات إلى أولويات الإدارة ØŒ وقلة الØماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.
بالنسبة لمنظمة العمال ØŒ هذا يعني القدرة على وق٠الإنتاج من خلال الإضراب ØŒ وتنظيم مقاطعة منتج أو خدمة صاØب العمل أو ممارسة شكل آخر من أشكال الضغط ØŒ مع الØÙاظ على ولاء أعضاء المنظمة. بالنسبة لصاØب العمل ØŒ تعني القوة القدرة على مقاومة مثل هذه الضغوط ØŒ واستبدال العمال المضربين ÙÙŠ البلدان التي ÙŠÙØ³Ù…Ø Ùيها بذلك أو الاستمرار Øتى تجبر المشقة العمال على العودة إلى العمل ÙÙŠ ظل ظرو٠الإدارة.
ÙÙŠ عدد متزايد من البلدان ØŒ ÙŠÙستخدم التوÙيق أيضًا ÙÙŠ المراØÙ„ الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالØقوق. قد ØªØªÙŠØ Ø§Ù„Øكومة خدمات التوÙيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. ÙÙŠ بعض البلدان ØŒ يشارك Ù…Ùتشو العمل ÙÙŠ التوÙيق.
ÙÙŠ عدد قليل من البلدان ØŒ تتعامل Ù…Øاكم العمل مع كل من نزاعات الØقوق الجماعية ونزاعات المصالØ.